Estrategias tradicionales fallan al reclutar talento IT

Por Frank Licea, Co-Founder y CTO de Austin Software.

Existe un punto exacto en el que las empresas se encuentran con la posibilidad de multiplicar exponencialmente su negocio. Puede ser en términos de facturación, de expansión a nuevos mercados, de lanzamiento de nuevos productos o servicios o de un aumento significativo en la cantidad de usuarios en los que impactará el producto.

Impulsada por alguna aceleradora, la inyección de venture capital, private equity o por la salida a la bolsa, cuando la carrera comienza es muy difícil de detener. Y uno de los principales desafíos al momento de escalar es el de construir un equipo de talento que permita acompañar ese ritmo vertiginoso de crecimiento.

Dónde fallan las estrategias tradicionales

No estamos hablando de incorporar uno o dos recursos: muchas veces se requiere armar estructuras con decenas o cientos de personas de un día para el otro, y en la era del trabajo remoto, es muy probable que ese talento esté distribuido geográficamente. Es en este punto donde las estrategias tradicionales de reclutamiento comienzan a ser insuficientes. Pero vayamos al grano:

● El modelo directo. No sólo impone una enorme presión sobre las áreas de recursos humanos, sino que, en la era de la Gran Renuncia y de desempleo cero en el mundo de IT, las personas necesitan más que un salario alto para tentarse con un trabajo: buscan motivación, flexibilidad y alcanzar sus objetivos personales mientras se alinean con el propósito de la organización.

● El modelo de los freelancers. Tiene los mismos obstáculos que el caso anterior y agrega las dificultades de gestionar diferentes modelos de contratación y condiciones laborales.

● El modelo factory. Al trabajar por proyectos particulares de corta duración, los equipos no logran conectar en profundidad con el propósito, producto y visión del negocio del cliente final.

El equilibrio exacto

La mejor alternativa termina siendo la construcción de un equipo interno y altamente cohesivo con el resto de las áreas. Para eso, existe un nuevo modelo de partnership que provee en simultáneo:

• Capacidad de reclutamiento y gestión.
• Conocimiento en los aspectos tecnológicos.
• Estrategias de engagement y culturales.
• Contención, en especial cuando el colaborador se encuentra trabajando solo y a la distancia.
• Apoyo logístico para armar un equipo que forme parte del cliente de forma permanente (la gran diferencia con el modelo factory o de staff augmentation).

Un verdadero win-win

Para el talento, esto combina los beneficios de trabajar de manera directa, y la flexibilidad de trabajar dónde y cuándo quiere:

● Salario en moneda extranjera -representa una enorme oportunidad para el talento latinoamericano-.

● Bonos por reconocimiento, días de descanso, descuentos en productos y servicios y hasta regalos de cumpleaños o invitaciones a eventos sociales de la empresa.

● Bienestar interpretado holísticamente: en sentido físico y mental, profesional y personal.

● Productos y proyectos muy desafiantes en términos de nuevas tecnologías.

● Crecimiento de carrera: desarrollo profesional en empresas de producto de EE. UU. (otra cosa que es difícil de lograr dentro de modelos de contratación temporal).

Asimismo, las empresas acceden a los mejores recursos para conformar un equipo de máxima calidad, con profesionales que tengan no solo las capacidades técnicas sino también las habilidades blandas para acompañar de manera adecuada el proceso de escalamiento.

¿Es hora de escalar? Entonces hay que delegar esta tarea en expertos y dedicarse de lleno a pensar y reconfigurar el negocio, que en definitiva, es lo que llevó a la compañía a tener la oportunidad de crecer de manera exponencial.