El talento TIC en México enfrenta escasez y exige aprendizaje

El mercado laboral está cambiando la manera en que las empresas identifican y desarrollan talento. Mientras las habilidades digitales adquieren mayor relevancia, competencias como la adaptabilidad, la comunicación, la colaboración y la capacidad de aprendizaje continuo también se convierten en factores determinantes para acceder y permanecer en un empleo. De acuerdo con el informe de Escasez de Talento 2026 de ManpowerGroup, el 72% de las compañías a nivel global reporta dificultades para cubrir vacantes, mientras que entre las habilidades prioritarias para los empleadores destacan la comunicación, colaboración, adaptabilidad, pensamiento crítico y resolución de problemas.

Para el sector de Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC), donde la velocidad de adopción de nuevas herramientas está generando una demanda creciente de perfiles especializados. En México, el desafío adquiere una dimensión adicional, el informe también indica que, 7 de cada 10 empresas tienen dificultades para cubrir vacantes tecnológicas críticas, mientras que las vacantes de startups mexicanas que mencionan habilidades de inteligencia artificial crecieron 148% entre 2023 y 2025.

Esta transformación implica dejar atrás una visión del talento tecnológico basada exclusivamente en títulos, certificaciones o años de experiencia. “En el sector TIC ya no basta con encontrar personas que conozcan una tecnología específica. Necesitamos perfiles capaces de aprender, adaptarse y trabajar de manera multidisciplinaria, porque las herramientas y las necesidades del negocio están cambiando constantemente”, señaló Gabriela Bojorges, Chief Commercial Officer (CCO) en México de Ecosistemas Global.

Durante años, las empresas respondieron a sus necesidades tecnológicas contratando más personal. Sin embargo, la escasez de especialistas, la presión salarial, la alta rotación y la competencia internacional por talento han cambiado este escenario. Para las empresas TIC, el reto ya no es solo generar más vacantes, sino desarrollar capacidades tecnológicas de manera flexible y oportuna para acelerar proyectos y responder a las necesidades del negocio.

“Estamos frente a una brecha que no se resuelve únicamente incorporando más personas. Las empresas necesitan identificar qué capacidades requieren, cuáles pueden desarrollar internamente y en qué casos necesitan incorporar conocimiento especializado de manera flexible”, destacó Bojorges.

La inteligencia artificial es uno de los ejemplos más claros de esta transformación, al ser una de las vacantes más buscadas por lasstartups mexicanas. Al mismo tiempo, áreas como nube, datos, ciberseguridad, automatización, desarrollo de software y metodologías ágiles demandan una actualización constante del talento, por lo que las empresas pueden recurrir a academias internas, certificaciones, bootcamps y alianzas educativas. Para lograr cerrar la brecha tecnológica no implica únicamente contratar especialistas, sino también fortalecer las capacidades del talento existente mediante estrategias de upskilling.

Para Bojorges, el reto está en construir una relación más cercana entre formación y necesidades reales de las empresas: “El talento joven representa una oportunidad enorme para el sector TIC, pero necesitamos generar rutas que conecten la formación con proyectos reales. La experiencia puede construirse; lo importante es identificar el potencial de aprendizaje y acompañarlo con capacitación, mentoría y exposición a retos tecnológicos concretos”.

La incorporación de jóvenes al sector TIC también puede convertirse en una estrategia para atender la escasez de talento especializado. Sin embargo, las empresas tendrán que modificar algunos de sus criterios de contratación y desarrollar mecanismos que permitan convertir las habilidades emergentes en experiencia profesional. En lugar de buscar candidatos que cumplan con el 100% de los requisitos desde el primer día, las organizaciones pueden combinar contratación, capacitación y modelos flexibles de incorporación. Ecosistemas Global plantea, entre otras alternativas, Staff Augmentation, Managed Services y Squads multidisciplinarios, modelos que permiten complementar las capacidades internas de acuerdo con las necesidades de cada proyecto.

“Para el sector tecnológico, incorporar talento joven no debería verse únicamente como una estrategia de contratación. También puede ser una estrategia de construcción de capacidades. La clave está en crear equipos donde el conocimiento interno, los especialistas y las nuevas generaciones puedan complementarse”, agregó la especialista.

El desafío, por tanto, no termina cuando una persona consigue su primer empleo. Para las organizaciones TIC, el verdadero reto será crear condiciones para que ese talento pueda evolucionar junto con la tecnología.